Mis à jour le 17/07/25, par Amandine
Vouloir retenir vos salariés sans comprendre ce qui, à titre individuel, motive leur départ, ça ne sert à rien !
Quelle est l'ampleur du coût de turnover et pourquoi devrait-il être une préoccupation majeure pour chaque entreprise ?
I. Le Coût Direct du Turnover
Dans le monde des affaires en constante évolution, un défi majeur reste souvent sous-estimé : le turnover du personnel. Alors que les entreprises se concentrent sur la croissance et l'innovation, le coût réel du turnover peut échapper à l'analyse.
Tout d'abord, il y a les coûts directs évidents. Ces coûts comprennent les frais de recrutement, d'embauche, de formation, et le temps nécessaire pour qu'un nouvel employé atteigne une productivité optimale. Selon la Harvard Business Review (avril - mai 2025), en moyenne le coût du départ d'un collaborateur représente six à neuf mois de son salaire, sachant que pour les postes de direction ou technique, le coût peut monter jusqu'au double du salaire annuel.
D'après le cabinet de management Momen, "En moyenne c’est 6 à 9 mois de salaire. Pour un cadre gagnant 60 000 euros par an, cela représente 30 000 à 45 000 euros de frais de départ, recrutement et de formation." Ce cabinet de conseil évalue en effet le coût en fonction de l'ancienneté et de l'expérience du collaborateur concerné et ça fait mal !
Ainsi, généralement le coût du turnover varie en fonction du salaire mais également en fonction du rôle du salarié dans l'entreprise.
II. Les conséquences du turnover
A. Perte de Connaissances et d'Expertise
Lorsqu'un employé quitte, il emporte avec lui ses connaissances et son expertise. La perte de cette expérience peut affecter l'efficacité opérationnelle et retarder les projets en cours. La transmission des connaissances est souvent un processus long et complexe, ce qui augmente indirectement les coûts pour l'entreprise.
B. Impact sur le Moral et la Productivité des Équipes
Le turnover a également un impact sur le moral des autres employés. La perte de collègues de confiance et le besoin constant de s'adapter à de nouveaux membres d'équipe peuvent conduire à une baisse de la motivation et de la productivité. Ce phénomène crée un cercle vicieux, augmentant potentiellement le turnover.
C. Effets sur la Relation Client
La continuité est clé dans la construction de relations solides avec les clients. Le turnover fréquent peut ébranler la confiance des clients et affecter la qualité du service, ce qui peut conduire à une perte de revenus et à une dégradation de l'image de l'entreprise.
III. Stratégies de Réduction du Turnover
Heureusement, il existe des stratégies pour minimiser le turnover :
Investir dans le développement professionnel : Offrir des opportunités de croissance et d'apprentissage. C'est non seulement valorisant pour les employés mais nécessaire pour leur formation, leur efficacité et leur expertise qui feront la valeur future de l'entreprise.
Rémunération, avantages et récompenses : Mettre en place des systèmes de reconnaissance qui valorisent la contribution des employés et leur sentiment de considération de la part de leur management. Cela peut aller des avantages simples et souvent disponibles comme les titres restaurants à des attentions plus personnalisées comme le financement d'une place en crèche, des dotations vacances ou mobilité qui peuvent être de vrais compléments de salaires.
Culture d'entreprise positive : Créer un environnement de travail où les employés se sentent valorisés et engagés. C'est probablement le point le plus important pour fidéliser les collaborateurs et s'assurer qu'ils deviennent des ambassadeurs des valeurs de l'entreprise. Tout un programme !
IV. Comprendre le dernier changement d'emploi de vos collaborateurs, pour minimiser le turnover dans votre entreprise
Enfin, nous vous transmettons les quatre objectifs d'évolution partager par la Harvard Business Review (avril-mai 2025), qui expliquent les contextes des derniers changements d'emploi des personnes interrogées. Cet angle de vue est pertinent car nouveau et centré sur le collaborateur et la compréhension de son comportement.
En effet, "toute personne qui change de travail le fait pour fuir sa situation actuelle, reprendre le contrôle sur son travail ou sa vie, retrouver de la cohérence entre son travail, ses compétences et ses connaissances ou encore avancer dans sa carrière." (d'après la Harvard Business Review (avril-mai 2025)).
Prenons le temps de détailler ses objectifs plus en détail :
1. Fuir
C'est souvent à cause d'un management trop contrôlé, ou d'une manque de liberté que les collaborateurs préfèrent prendre la fuite pour aller s'épanouir ailleurs. Ils se trouvent bloquer face à des situations invivables (culture toxique, trajets longs, management compliqué etc...) et décident de changer de travail.
2. Reprendre le contrôle
Les collaborateurs qui veulent reprendre le contrôle puisque la vitesse à laquelle ils évoluent ne leur convient pas, ils"repoussent le changement jusqu'au moment ou ils trouvent un poste qui leur donne le pouvoir d'agir sur leur environnement de travail".
3. Retrouver la cohérence
Cet objectif concerne les collaborateurs pensant que leur travail est sous estimé et qu'on leur manque de respect. Dans cette situation, ils sont donc pessimistes et souvent obnubilés par les "manières dont leur emploi actuel n'est pas à la hauteur de leurs compétences et de leurs attentes". Ils cherchent donc de nouveaux endroits ou ils seront compris.
4. Avancer
Enfin, les collaborateurs qui désirent avancer, se différencient des 3 autres catégories précédemment citées. C'est en effet positif de vouloir avancer, ce n'est donc pas forcément en réponse à une mauvaise situation ! Ce sont des collaborateurs qui, suite à un changement important dans leur vie personnelle, sont prêt à prendre plus de responsabilités etc.
Nous serons ravis de discuter avec vous de ce sujet d'actualité et si important pour la vie de l'entreprise !
Pour conclure
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